Koncepcja uczenia się dorosłych Malcolma Knowlesa

Uczenie się w dorosłości bywa wyzwaniem. Często towarzyszy nam brak czasu, zwątpienie, bariery finansowe, zmniejszająca się neuroplastyczność mózgu czy niedostateczne wsparcie. Nie bez powodu nauka nowego języka lub osiągnięcie mistrzostwa w szachach przychodzi łatwiej w młodszym wieku. Przed II wojną światową teoretycy skupiali się niemal wyłącznie na badaniu sposobów uczenia się dzieci, czego przykładem są stadia rozwoju Piageta. Na szczęście Malcolm Knowles zmienił to podejście. Jego teoria uczenia się dorosłych, znana również jako andragogika, podkreśla odmienności w procesie uczenia się osób dorosłych w porównaniu z młodszymi. Dzięki temu, teoria ta jest niezbędna dla każdego specjalisty L&D, który projektuje szkolenia dla dojrzałych odbiorców. Okazuje się, że starego psa można nauczyć nowych sztuczek. Jak sam Knowles powiedział: „Uczymy się bez względu na wszystko! Uczenie się jest tak naturalne jak odpoczynek czy zabawa”. W tym artykule zagłębimy się w podstawy teorii uczenia się dorosłych i pokażemy, jak zastosować jej zasady w praktyce w programie szkoleniowym. Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, poznajmy ojca andragogiki.

Wprowadzenie do Malcolma Knowlesa

Malcolm S. Knowles (1913-1997) był znanym amerykańskim pedagogiem i badaczem, jedną z kluczowych postaci w edukacji dorosłych w drugiej połowie XX wieku. Podczas pracy w National Youth Administration, Knowles poznał Eduarda Lindemana, innego wybitnego umysłu w dziedzinie edukacji dorosłych. Lindeman był mentorem Knowlesa, aż do momentu, gdy ten dołączył do Boston University w 1959 roku, gdzie pracował jako profesor nadzwyczajny edukacji dorosłych. W czasie swojej pracy na Boston University, Knowles stworzył swoje kluczowe dzieła: „The Modern Practice of Adult Education” (1970) i „The Adult Learner” (1973). Później zaktualizował swoje teksty i opublikował nową książkę o samokierowanym uczeniu się w 1975 roku. Te publikacje stanowią podstawę teorii uczenia się dorosłych, jaką znamy dzisiaj.

Czym jest teoria uczenia się dorosłych?

Teoria uczenia się dorosłych Knowlesa uwzględnia odmienne sposoby, w jakie dorośli podchodzą do edukacji, oraz metody i style nauczania, które są dla nich najskuteczniejsze. Aby to osiągnąć, teoria Knowlesa przedstawia sześć podstawowych założeń dotyczących dorosłych uczniów i ich preferowanych podejść do nauki. Ale na tym się nie skończyło. Knowles sformułował również cztery zasady andragogiki, które mają kierować nauczycieli w ich pracy. Termin andragogika, pochodzący od greckiego słowa „mężczyzna-prowadzący”, stoi w opozycji do pedagogiki, oznaczającej „dziecko-prowadzący”. Przyjrzyjmy się bliżej sześciu założeniom i czterem zasadom andragogiki.

Sześć założeń dotyczących dorosłych uczących się

Aby zrozumieć potrzeby dorosłych uczących się, Knowles zidentyfikował sześć cech definiujących, które odróżniają ich od młodszych odpowiedników. Założenia te stanowią fundament jego teorii uczenia się dorosłych i oferują wgląd w to, jak angażować i edukować dojrzałych uczniów. Jakie są te sześć założeń? Zobaczmy, jak włączenie ich do programu szkoleniowego może pomóc uwolnić potencjał dorosłych uczących się.

Założenie nr 1: Potrzeba wiedzy

Pierwsze założenie Knowlesa dotyczące uczenia się dorosłych mówi, że dorośli muszą znać powody, dla których się uczą, zanim zaangażują się w dany materiał. Zasadniczo, jeśli nie widzą praktycznej użyteczności materiałów szkoleniowych, jest mało prawdopodobne, że zainwestują wysiłek w naukę dla samej nauki. Jest to w wyraźnym kontraście do dzieci, które zazwyczaj wykonują polecenia nauczyciela bez potrzeby uzasadnienia. Dorośli uczący się natomiast potrzebują odpowiedzi na kluczowe pytanie: co z tego będę miał (WIIFM – What’s In It For Me)? Ta fundamentalna różnica zmienia rolę nauczycieli, instruktorów i edukatorów. Zamiast jedynie dyktować, czego należy się nauczyć, należy skupić się na identyfikacji i podkreślaniu luk w umiejętnościach. W ten sposób pokażesz uczącym się, że istnieje „potrzeba wiedzy”. Ta „potrzeba wiedzy” jest ściśle związana z szóstym i ostatnim założeniem Knowlesa: „Motywacją”. W pewnych przypadkach uważał te założenia za tak powiązane, że traktował je jako jedną koncepcję. W końcu, gdy uczący się widzą jasny cel swojej edukacji, ich motywacja naturalnie wzrasta. A co jest bardziej motywujące niż zrozumienie namacalnych korzyści i znaczenia tego, czego się uczysz?

Założenie nr 2: Koncepcja własnej osoby

Drugie założenie, zwane „Koncepcją własnej osoby”, mówi, że dorośli stają się bardziej niezależni w miarę upływu życia. W przeciwieństwie do dzieci, które są osobowościami zależnymi, w miarę dorastania stajemy się osobami samokierującymi się. W rezultacie dorośli posiadają umiejętności i wiedzę potrzebną do samodzielnej nauki i zrozumienia. Według Knowlesa oznacza to, że dorośli uczący się preferują bardziej samokierowane podejście do nauki niż szkolenia prowadzone przez instruktora. To jest duża część powodu, dla którego platformy technologii edukacyjnych, takie jak systemy zarządzania nauczaniem (LMS) lub aplikacje edukacyjne, stały się tak popularne w szkoleniach korporacyjnych. W końcu te narzędzia umożliwiają uczącym się przejęcie kontroli nad swoją ścieżką edukacyjną. Jako specjalista L&D, powinieneś skupić się na tworzeniu doświadczeń edukacyjnych, które oferują maksymalną autonomię. Platforma edukacyjna powinna prowadzić i pomagać użytkownikom w procesie uczenia się. Dlatego musisz zapewnić narzędzia i zasoby, których uczący się potrzebują, aby uczyć się na własnych warunkach. Zachęcaj uczących się do eksplorowania tematów z różnych perspektyw. Może to przybrać formę samodzielnej nauki, dyskusji grupowych, symulacji, scenariuszy lub gier edukacyjnych. Te funkcje pomagają uczącym się zrozumieć i skutecznie zastosować informacje.

Założenie nr 3: Doświadczenie dorosłych uczących się

Trzecie założenie, zatytułowane „Doświadczenie dorosłych uczących się”, sugeruje, że dorośli mają bogate wcześniejsze doświadczenia, które mogą wykorzystać jako fundament do dalszej nauki. Dzieci często uczą się rzeczy po raz pierwszy, bez wcześniejszego doświadczenia. Dorośli uczący się natomiast wnoszą do procesu uczenia się swoje wcześniejsze wykształcenie, szkolenia, pracę i wydarzenia życiowe. To założenie stanowi istotną wskazówkę przy planowaniu programów szkoleniowych. Nie należy zakładać, że uczący się są początkującymi, bez wcześniejszego zrozumienia, jaką wiedzę i umiejętności już posiadają. Aby zrozumieć ich aktualne umiejętności, należy rozpocząć od przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych (TNA) i stworzenia person uczących się. Pomoże to zaprojektować program, który będzie odpowiedni i wystarczająco wymagający, aby utrzymać motywację uczących się. Nacisk na doświadczenie w teorii uczenia się dorosłych dobrze współgra z cyklem uczenia się przez doświadczenie Davida Kolba, który podkreśla znaczenie konkretnego doświadczenia, refleksji, abstrakcji i eksperymentowania w procesie uczenia się.

Założenie nr 4: Gotowość do nauki

Czwarte założenie, „Gotowość do nauki”, sugeruje, że dorośli chcą się uczyć i są gotowi to robić, gdy istnieje dobry powód. Innymi słowy, w miarę dojrzewania stajemy się bardziej chętni do nauki rzeczy, które pomagają nam osiągnąć nasze cele lub wykonać istotne zadania. W przeciwieństwie do dzieci, dorośli uczący się są zazwyczaj bardziej wybiórczy w zakresie przyswajanych informacji. Dlatego też zależy im na „dlaczego” uczenia się. Chcą wiedzieć, jak program szkoleniowy im pomoże. Mogą zadawać pytania w stylu „Jak to pomoże mnie lub mojej karierze?” lub „Czy to szkolenie jest istotne dla moich luk w umiejętnościach?”. To sprawia, że komunikacja i marketing wewnętrzny są kluczowe. Na każdym etapie programu szkoleniowego należy jasno określić, co uczący się wynoszą z kursu i dlaczego jest to dla nich ważne. Podobnie, można wykorzystać narzędzia do współpracy i funkcje uczenia się społecznego, aby powiązać naukę z rozwojem społecznym. Im więcej korzyści zyskają ze szkolenia, tym większe prawdopodobieństwo, że się w nie zaangażują.

Założenie nr 5: Orientacja na naukę

Piąte założenie, „Orientacja na naukę”, sugeruje, że dorośli uczący się chcą, aby ich nauka miała zastosowanie w ich codziennym życiu. Knowles wyjaśnia, że w miarę dojrzewania perspektywa człowieka się zmienia. Przechodzi od skupienia na przedmiocie do skupienia na problemie. Ostatecznie dorośli chcą uczyć się praktycznych umiejętności, które pomogą im rozwiązywać problemy, z którymi spotykają się w życiu. Aby to osiągnąć, dorośli odchodzą od zwykłego poznawania koncepcji, w kierunku umiejętności zastosowania nowych informacji w realnym świecie. W ten sposób zaczynają wspinać się po taksonomii Blooma, budując namacalną wiedzę, która pomaga im pokonywać wyzwania. Dlatego należy podkreślać, w jaki sposób szkolenie pomaga uczącym się w rozwiązywaniu problemów. Przykłady z życia wzięte są również doskonałym sposobem na podkreślenie, jak uczący się na podobnych stanowiskach byli w stanie zastosować swoją wiedzę. Ponadto należy wdrożyć naukę opartą na scenariuszach. Jest to doskonały sposób na nauczenie rozwiązywania problemów w bezpiecznym środowisku. Dodatkowo, jest to angażujące doświadczenie edukacyjne, które pomaga dorosłym uczącym się lepiej wykonywać swoje role.

Założenie nr 6: Motywacja do nauki

Szóste i ostatnie założenie nosi nazwę „Motywacja do nauki”. To założenie sugeruje, że w miarę jak ludzie dorastają, ich motywacja do nauki staje się wewnętrzna. Jako dzieci zazwyczaj uczymy się ze względu na czynniki zewnętrzne, takie jak rodzice i nauczyciele. Gdy dojrzewamy, nasze motywacje się zmieniają. Dorośli chcą się uczyć z własnych powodów, takich jak rozwój kariery, podwyżka płacy lub podniesienie poczucia własnej wartości. Te wewnętrzne motywatory są indywidualne dla każdego uczącego się. Dlatego ważne jest, aby poświęcić czas na zrozumienie, co motywuje odbiorców. Jeśli uczący się nie są zmotywowani do ukończenia szkolenia, nie zaangażują się w nie. Dlatego należy wdrożyć te motywatory jako część planu komunikacji i programu szkoleniowego. Ponownie, należy zapewnić różnorodność w kursach szkoleniowych, tematach i rodzajach treści. Ponadto, należy upewnić się, że inicjatywy szkoleniowe są kompleksowe. Pomaga to zaspokoić różne motywatory, które mogą mieć uczący się.

Cztery zasady andragogiki

Zrozumienie tych założeń stanowi solidną podstawę do projektowania programów edukacyjnych dla dorosłych. Ale jak możemy przełożyć tę wiedzę na praktyczne zastosowanie? Na szczęście Knowles uzupełnił swoją teorię o cztery dodatkowe zasady, które oferują konkretne wskazówki dla edukatorów. Według teorii, dorośli mają odmienne podejście do edukacji. Zasady te oferują mapę drogową dla specjalistów L&D, którzy chcą tworzyć programy, które rezonują z dojrzałymi uczniami. Przyjrzyjmy się im!

1. Zaangażowanie

Pierwsza zasada sugeruje, że dorośli muszą być zaangażowani w planowanie i ocenę swoich doświadczeń edukacyjnych. Te samokierujące się osoby chcą kontrolować co, kiedy i jak procesu uczenia się. Osiągając to, odchodzimy od podejścia skoncentrowanego na nauczycielu w kierunku bardziej opartego na współpracy środowiska.

2. Doświadczenia z przeszłości

Według Knowlesa, nasze wcześniejsze doświadczenia, sukcesy i błędy stanowią podstawę naszych przyszłych działań edukacyjnych. Dodają one kontekstu wszelkim informacjom, których się uczymy. Skuteczne programy edukacyjne powinny dążyć do połączenia nowych informacji z istniejącą bazą wiedzy uczących się.

3. Istotne tematy

Być może nie jest zaskoczeniem, że trzecia zasada sugeruje, iż dorośli uczący się są najbardziej zainteresowani nauką o tematach, które mają dla nich bezpośrednie znaczenie. Należy dążyć do powiązania materiałów edukacyjnych z wyzwaniami, przed którymi stoją uczący się, lub celami, które próbują osiągnąć.

4. Nauka skoncentrowana na problemach

Uczenie się dorosłych jest zazwyczaj skoncentrowane na problemach lub zorientowane na zadania. Samo zapewnienie możliwości uczenia się na pamięć nie wystarczy. Działania edukacyjne powinny zachęcać do krytycznego myślenia i praktycznego zastosowania nowej wiedzy.

Krytyka teorii uczenia się dorosłych

Chociaż teoria uczenia się dorosłych pozostaje wpływowa, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że opiera się ona na serii podstawowych założeń. Była również krytykowana za idealistyczny pogląd na dorosłych jako samokierujących się uczących się. Chociaż jest wielu wysoce zmotywowanych, samokierujących się dorosłych uczących się, są też tacy, którzy potrzebują trochę popchnięcia. Niektórzy z nas korzystają z przewodnictwa i struktury. Wszyscy życzymy sobie od czasu do czasu mentora lub trenera, który oświetli drogę. Posłużmy się przykładem prezentacji. Teoria zakłada, że każdy dorosły uczący się wybierze istotny i użyteczny temat, dobrze wykona zadanie z dumy i będzie miał umiejętności niezbędne do stworzenia udanej prezentacji. Nie ma jednak gwarancji, że te trzy założenia są prawdziwe tylko dlatego, że uczący się jest dorosły. Ponadto są dorośli uczący się, którzy cenią tradyjne szkolenia klasowe lub inne bardziej ustrukturyzowane podejścia. Osoby te nie znajdą tak dużej wartości w samokierowanym uczeniu się. Różnice kulturowe mogą również wpływać na preferencje dotyczące uczenia się dorosłych. Koncepcja samokierowanego uczenia się może być nieznana, a nawet niewygodna dla dorosłych z kultur, które tradycyjnie cenią szacunek dla starszych lub nauczycieli. Mając na uwadze tę krytykę, sprawdźmy, czy teoria uczenia się dorosłych jest nadal istotna w L&D!

Czy teoria Knowlesa jest nadal aktualna?

Pomimo krytyki, teoria uczenia się dorosłych może nadal dostarczyć przydatnych porad, jak tworzyć udane programy szkoleniowe dla dorosłych uczących się. W rzeczywistości, może pomóc specjalistom L&D w wdrażaniu inicjatyw szkoleniowych, które spełniają potrzeby współczesnych uczących się. Zamiast wlewać wiedzę do głów uczniów, kieruje ona do zwiększenia autonomii w szkoleniu. Skupienie się na „pedagogice” oznacza, że uczący się są zależni od nauczyciela w zakresie wskazówek i zdobywania wiedzy. Zrozumienie różnic między pedagogicznymi i andragogicznymi podejściami może zadecydować o sukcesie lub porażce programu szkoleniowego dla dorosłych. W klasie pełnej profesjonalistów, pedagogika może prowadzić do braku zaangażowania i braku zainteresowania uczących się. Dorośli mają różne motywatory. Andragogika inspiruje specjalistów L&D do łączenia doświadczeń edukacyjnych z tym, co dorośli już wiedzą i co muszą wiedzieć. Biorąc to pod uwagę, twierdzimy, że teoria uczenia się dorosłych nadal ma swoje miejsce w branży L&D. Jednak, podobnie jak w przypadku każdej innej teorii, należy przeanalizować grupę docelową uczących się, aby zobaczyć, co działa, a co nie.

Słowa końcowe

Teoria uczenia się dorosłych Malcolma Knowlesa zrewolucjonizowała nasze zrozumienie i podejście do edukacji dorosłych, oferując sześć kluczowych założeń i cztery zasady dla specjalistów L&D. Skupiając się na odmiennych motywatorach, samoświadomości i gotowości dorosłych uczących się, teoria Knowlesa wzywa do większej liczby niezależnych możliwości uczenia się. Chociaż teoria ta spotkała się z pewną krytyką, zrozumienie andragogiki jest kluczowe dla specjalistów L&D, którzy chcą tworzyć angażujące doświadczenia edukacyjne, które rezonują ze współczesnymi uczącymi się. Czy nie nadszedł czas, aby zacząć traktować dorosłych uczących się inaczej niż młodszych? Teoria uczenia się dorosłych jest tylko jedną z wielu teorii uczenia się. Pobierz pełne podsumowanie i wzmocnij swoje podejście do szkoleń dzięki naszemu obszernemu przewodnikowi „Teorie i modele uczenia się, które musisz znać”. Pobierz go teraz!

FAQ

Jakie są 6 założeń Knowlesa?

Podstawowe założenia teorii Knowlesa obejmują sześć kluczowych aspektów dotyczących dorosłych uczniów: samoświadomość, doświadczenie, gotowość do nauki, orientacja na naukę, motywacja wewnętrzna i potrzeba wiedzy.

Jeśli chcesz poznać inne artykuły podobne do Koncepcja uczenia się dorosłych Malcolma Knowlesa, możesz odwiedzić kategorię Edukacja.