Równość płci na studiach technicznych: czy to dyskryminacja?

Wokół rekrutacji na studia, zwłaszcza te o profilu technicznym, często pojawiają się pytania dotyczące równości płci. Jednym z budzących kontrowersje tematów jest możliwość przyznawania dodatkowych punktów kobietom aplikującym na kierunki, gdzie tradycyjnie dominują mężczyźni. Czy takie praktyki są sprawiedliwe? Czy nie stanowią formy dyskryminacji, tym razem mężczyzn? Spójrzmy na to zagadnienie z bliska, analizując argumenty i przepisy prawa, na przykładzie Planu Równości Płci wprowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim.

Równość płci w polskim szkolnictwie wyższym – problem nierównowagi

Polska, jak wiele innych krajów, boryka się z problemem nierównowagi płci w środowisku akademickim. Chociaż formalnie kobiety i mężczyźni mają równe prawa dostępu do edukacji, praktyka pokazuje, że na wyższych szczeblach kariery naukowej oraz w strukturach zarządzania uczelniami, kobiety są zdecydowanie niedoreprezentowane. Statystyki Uniwersytetu Warszawskiego, przytoczone w kontekście Planu Równości Płci, są w tym względzie wymowne:

• Stanowiska kierownicze: zdecydowanie częściej obsadzane przez mężczyzn. W ostatniej kadencji dziekanami było 15 mężczyzn i tylko 6 kobiet. W całej historii UW tylko jedna kobieta pełniła funkcję rektora.
• Stopnie naukowe: im wyższy stopień, tym mniejszy odsetek kobiet. Wśród adiunktów proporcje płci są zbliżone (1038 kobiet i 1026 mężczyzn), ale już wśród profesorów uczelni kobiety stanowią mniejszość (105 kobiet i 177 mężczyzn), a wśród profesorów belwederskich dysproporcja jest jeszcze większa (156 kobiet i 347 mężczyzn).
• Komitety organizacyjne wydarzeń naukowych: role decyzyjne i kierownicze częściej powierzane mężczyznom.

Te dane nie pozostawiają wątpliwości – w polskiej nauce, w tym na Uniwersytecie Warszawskim, istnieje problem nierównowagi płci. Plan Równości Płci ma na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, dążąc do stworzenia środowiska akademickiego bardziej różnorodnego i sprawiedliwego.

Plan Równości Płci na Uniwersytecie Warszawskim – jakie rozwiązania proponuje?

Plan Równości Płci dla UW nie jest dokumentem, który wprowadza rewolucyjne zmiany w rekrutacji, polegające na automatycznym przyznawaniu dodatkowych punktów kobietom za płeć. Jego celem jest przede wszystkim wyrównywanie szans i eliminowanie barier, które mogą zniechęcać kobiety do aplikowania na studia techniczne lub do kariery naukowej w ogóle. Działania koncentrują się na:

• Przeciwdziałaniu „autoselekcji”: Badania wskazują, że kobiety, pomimo posiadania odpowiednich kwalifikacji, częściej rezygnują z kandydowania na dane stanowiska lub na studia, często z powodu stereotypów lub braku pewności siebie. Plan ma na celu zachęcanie kobiet do aplikowania, poprzez odpowiednie formułowanie ogłoszeń o wakatach i docieranie do potencjalnych kandydatek.
• Transparentne procedury rekrutacyjne: Plan zakłada stworzenie we współpracy z jednostkami UW transparentnych procedur rekrutacyjnych, które mają przyciągać różnorodne kandydatki i kandydatów. Chodzi o to, by proces rekrutacji był obiektywny i dawał szansę osobom o różnych profilach.
• Promowanie różnorodności: Plan zachęca do uwzględniania kryterium różnorodności przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, zwłaszcza w sytuacjach, gdy dwóch kandydatów ma identyczne kwalifikacje. W takich przypadkach, bycie przedstawicielem płci niedoreprezentowanej może stać się czynnikiem decydującym. Nie jest to jednak nakaz, a jedynie zachęta do brania pod uwagę różnorodności jako wartości dodanej dla zespołu.
• Kurs na Równość: Uniwersytet Warszawski promuje ideę równości i różnorodności poprzez edukację. Kurs „Kurs na Równość” jest fakultatywnym przedmiotem ogólnouniwersyteckim, który ma na celu podnoszenie świadomości na temat problemów dyskryminacji i uczenie umiejętności dbania o bezpieczeństwo swoje i innych. Docelowo ma stać się elementem obligatoryjnym programu studiów.

Czy preferencyjne traktowanie kobiet to dyskryminacja mężczyzn? Argumenty prawne

Kluczowe pytanie brzmi: czy działania wyrównawcze, takie jak te proponowane w Planie Równości Płci, stanowią formę dyskryminacji mężczyzn? Odpowiedź, w świetle polskiego i międzynarodowego prawa, brzmi: zdecydowanie nie. Pojęcie „dyskryminacji pozytywnej” czy też „uprzywilejowania wyrównawczego” jest znane i akceptowane w systemach prawnych na całym świecie, jako narzędzie służące realnemu urzeczywistnianiu zasady równości.

Podstawą jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, która w art. 33 stanowi, że „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” Plan Równości Płci nie tylko nie narusza tego przepisu, ale wręcz go wzmacnia, dążąc do tego, by równość formalna przekształciła się w równość realną, praktyczną.

Kodeks pracy w art. 18^3b § 3 wprost dopuszcza działania „zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności”. Płeć jest jedną z przyczyn wymienionych w art. 18^3a § 1, co oznacza, że Kodeks pracy legalizuje działania mające na celu wyrównanie szans kobiet na rynku pracy, w tym w sektorze akademickim.

Podobnie, ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. ustawa antydyskryminacyjna) w art. 11 stwierdza, że „Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem”.

Na poziomie międzynarodowym, Konwencja CEDAW (Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet), ratyfikowana przez Polskę, w artykule 4 również dopuszcza stosowanie „tymczasowych zarządzeń szczególnych, zmierzających do przyspieszenia faktycznej równości mężczyzn i kobiet”. Konwencja podkreśla, że takie działania nie są aktem dyskryminacji, a mają charakter przejściowy i powinny zostać uchylone po osiągnięciu celów w zakresie równości szans.

Komitet Cedaw już w 2014 roku zalecił Polsce wdrożenie czasowych środków wyrównawczych dla dziewcząt i kobiet w środowisku akademickim, co potwierdza, że działania w tym kierunku są nie tylko prawnie dopuszczalne, ale wręcz zalecane na poziomie międzynarodowym.

Jak Plan Równości Płci działa w praktyce rekrutacyjnej?

Warto jeszcze raz podkreślić, że Plan Równości Płci na UW nie wprowadza automatycznego systemu dodatkowych punktów za płeć w rekrutacji na studia techniczne. Jedynym elementem, który w pewnym stopniu nawiązuje do idei uprzywilejowania wyrównawczego, jest zachęta do brania pod uwagę płci niedoreprezentowanej jako kryterium rozstrzygające w sytuacji, gdy dwóch kandydatów ma identyczne kwalifikacje. Jest to subtelna, ale istotna różnica.

Decyzja o przyjęciu na studia czy o zatrudnieniu zawsze opiera się na kwalifikacjach kandydata. Plan Równości Płci nie ma na celu obniżania standardów rekrutacji, ani promowania osób mniej kompetentnych ze względu na płeć. Chodzi o to, by w procesie rekrutacji uwzględnić również aspekt różnorodności i przeciwdziałać stereotypom, które mogą nieświadomie wpływać na wybory komisji rekrutacyjnych.

W praktyce oznacza to, że komisje rekrutacyjne są zachęcane do:

• Analizy procesów rekrutacyjnych w swoich jednostkach, by zidentyfikować potencjalne bariery dla kandydatek.
• Formułowania ogłoszeń o wakatach w sposób zachęcający dla szerokiego grona potencjalnych kandydatów i kandydatek, unikając języka stereotypowo męskiego lub kobiecego.
• Rozważania różnorodności jako wartości dodanej dla zespołu, zwłaszcza w sytuacjach „remisowych” między kandydatami o porównywalnych kwalifikacjach.

Kurs na Równość – edukacja jako klucz do zmiany

Uniwersytet Warszawski zdaje sobie sprawę, że zmiany w strukturach i procedurach to nie wszystko. Konieczna jest również zmiana świadomości społeczności akademickiej. Dlatego tak ważną rolę odgrywa „Kurs na Równość”, który ma edukować studentów i pracowników w zakresie problematyki równości płci, przeciwdziałania dyskryminacji i budowania kultury szacunku i różnorodności.

Kurs ten ma na celu nie tylko przekazywanie wiedzy, ale również rozwijanie umiejętności – umiejętności rozpoznawania i reagowania na przejawy dyskryminacji, umiejętności budowania bezpiecznego i inkluzywnego środowiska, umiejętności komunikacji i współpracy w różnorodnych zespołach.

Podsumowanie

Plan Równości Płci na Uniwersytecie Warszawskim, podobnie jak inne inicjatywy tego typu podejmowane na polskich uczelniach, nie jest aktem dyskryminacji mężczyzn, ale narzędziem służącym realnemu urzeczywistnianiu zasady równości płci. Jego celem jest wyrównywanie szans kobiet w środowisku akademickim, przeciwdziałanie stereotypom i budowanie kultury różnorodności. Działania te są w pełni zgodne z polskim i międzynarodowym prawem, a w wielu przypadkach wręcz zalecane jako konieczne kroki w kierunku budowania społeczeństwa opartego na równości i sprawiedliwości.

Dodatkowe punkty za płeć w rekrutacji na studia techniczne, w rozumieniu automatycznego systemu preferencji, nie są elementem Planu Równości Płci na UW. Jednak zachęta do uwzględniania płci niedoreprezentowanej jako kryterium rozstrzygające w sytuacjach remisowych, wraz z innymi działaniami edukacyjnymi i proceduralnymi, stanowi ważny krok w kierunku zwiększenia udziału kobiet w naukach technicznych i w całym środowisku akademickim.

Jeśli chcesz poznać inne artykuły podobne do Równość płci na studiach technicznych: czy to dyskryminacja?, możesz odwiedzić kategorię Edukacja.